一、学院管理体制改革及转编工作的重要意义
在国家提出优先发展教育，大力发展职业教育的大好形势下，在省委、省政府的高度重视下，在省煤集团公司和萍矿集团公司的具体帮助和各级组织的关怀下，经过全院教职员工的共同努力，省编办已正式下文批复同意学院转为全额拨款事业单位。这是全院教职员工共同期盼的大喜事，也是学院发展历史进程的新起点。
学院转为全额拨款事业单位的重大意义简单概括有：
1、 学院能够在全新的平台与其他同类院校在平等的机遇面前公平发展，更加充分地发挥办教育事业的公益性，在更好的办学条件和平台上位社会发展服务。
2、 解决学院的事业编制和财政拨款，也进一步改善了学院教师的工作和生活条件，提高了学院教师的地位，增强了教师的自尊心和自信心，增强了教师长期从教、终身从教热情。
3、 学院管理体制改革及转编工作既解决了国有企业负担问题，也解决了国有企业改革改制的遗留问题。
广大教职工一定要充分认识到管理体制改革及转编工作的意义，珍惜来之不易的历史机遇，识大体，顾大局，要按照上级的统一部署，立足本职，上下同心，努力实现学院跨越式发展。
二、主要政策
学院转编工作政策主要依据有：《关于印发<江西省事业单位专业技术岗位设置结构比例及最高等级控制标准（试行）>的通知》、《关于印发<江西省事业单位工勤技能岗位设置结构比例及最高等级控制标准（试行）>的通知》、《中共江西省委组织部江西省人事厅江西省教育厅关于印发<关于加快推进高等学校人事制度改革的实施意见>的通知》《人事部教育部关于印发高等学校、义务教育学校、中等职业学校等教育事业单位岗位设置管理的三个指导意见的通知》、《江西省人民政府办公厅转发国务院办公厅关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》《江西省人民政府办公厅转发省人事厅、省财政厅关于机关事业单位工资制度改革三个实施意见的通知》（详细见附件）
1、人事制度改革的目标
实现学校自主用人、人员自主择业、政府依法监督、配套措施完善的人事管理新体制；基本建立起人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低的用人制度和分配制度及其相应的运行机制，实现人事管理的科学化、法制化、规范化。
在编制总数内按照比例配置各类人员，较大幅度地精简行政管理人员，压缩非教学、科研人员。
2、岗位类别划分
高等学校岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别。
管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。
专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位，其中教师岗位是专业技术主体岗位。其他专业技术岗位主要包括工程实验、图书资料、编辑出版、会计统计、医疗卫生等专业技术岗位。
工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。
3、岗位类别的比例
高等学校专业技术岗位一般不低于岗位总量的70%，其中，教师岗位一般不低于岗位总量的55%。管理岗位一般不超过岗位总量的20%。工勤技能岗位一般不超过岗位总量的10%。
4、专业技术岗位等级设置
|
专业技术岗位
|
正高级
|
副高级
|
中级
|
助理级
|
员级
|
|
岗位
|
一级
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二级
|
三级
|
四级
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五级
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六级
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七级
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八级
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九级
|
十级
|
十一级
|
十二级
|
十三级
|
大专学历教职工转正后为员级岗位，本科学历教职工转正后为助理级岗位。
5、工勤技能岗位等级设置
|
技术岗位
|
高级技师
|
技师
|
高级工
|
中级工
|
初级工
|
|
|
岗位
|
技术工一级
|
技术工二级
|
技术工三级
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技术工四级
|
技术工五级
|
普通工
|
6、管理岗位基本条件
职员岗位一般应具有大学专科以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学本科以上文化程度。
各等级职员岗位的基本任职条件：
(1)三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；
(2)四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；
(3)七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。
确因工作需要，由专业技术岗位交流到管理岗位的人员，可根据干部人事管理权限和本人条件，直接聘任到相应的管理岗位。
7、专业技术岗位基本条件
高等学校专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。
受聘教师岗位的人员应具有良好的学风、学术道德和合作精神，符合国家关于相应教师职务的基本任职条件，具备与履行岗位职责相适应的学术水平和创新能力。
高等学校实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括国家规定的相关职业资格准入的条件。
8、工勤技能岗位基本条件
(1)一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；
(2)三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；
(3)学徒(培训生)学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
9、岗位聘用
高等学校聘用人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。
高等学校应区别不同类型、不同层次的受聘人员，积极探索短期、中期、长期合同相结合的聘用合同管理办法。高等学校与受聘人员应当在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，明确受聘岗位职责要求、工作条件、工资福利待遇、岗位纪律、聘用合同变更、解除和终止的条件以及聘用合同期限等方面的内容。高等学校和聘用人员签订聘用合同，可以按规定约定试用期。聘用合同期限内调整岗位的，应当对聘用合同的相关内容作出相应变更。聘用合同期满前，高等学校应按国家有关规定和受聘人员的履职情况认真考核，及时作出续聘、岗位调整或解聘的决定。
高等学校聘用人员原则上不得同时在两类岗位上任职。根据高等学校管理的工作特点，确需兼任的，须按人事管理权限审批，并严格控制。
高等学校首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据高等教育事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。
10、公开招聘制度
为了规范用人行为，防止用人上的随意性和不正之风，事业单位凡出现空缺岗位，除涉密岗位确需使用其他方法选拔人员的以外，都要试行公开招聘。按照岗位的职责和聘用条件，通过公开招聘、考试或者考核的方法择优聘用工作人员。受聘人员应当具有履行岗位职责的能力，能够坚持正常工作；应贫实行职业资格制度岗位的，必须持有相应的执业资格证书。
为了保证人员聘用工作的顺利平稳进行，聘用人员应当优先从本单位现有人员中选聘；面向社会招聘的，同等条件下本单位的应聘人员优先。机构编制部门核定人员编制的事业单位聘用人员，不得突破核定的编制数额。
11、聘用合同内容
聘用合同分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。对流动词性强、技术含量低的岗位一般签订3年以下的短期合同；岗位或者职业需要、期限相对较长的合同为中长期合同；以完成一定工作为期限的合同，根据工作任务确定合同期限。合同期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。聘用单位与受聘人员经协商一致，可以订立上述任何一种期限的合同。
聘用单位与受聘人员签订聘用合同，可以约定试用期。试用期一般不超过3个月；情况特殊的，可以延长，但最长不得超过6个月。被聘人员为大中专应届毕业生的，试用期可以延长至12个月。试用期包括在聘用合同期限内。
12、考核制度
聘用单位对受聘人员的工作情况实行年度考核；必要时，还可以增加聘期考核。考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。考核的内容应当与岗位的实际需要相符合。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次。聘用工作组织在群众评议意见和受聘人员领导意见的基础上提出考核等次意见，报聘用单位负责人员集体决定。
考核结果是续聘、解聘或者调整岗位的依据。受聘人员年度考核或者聘期考核不合格的，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位。岗位变化后，应当相应改变该受聘人员的岗位工资待遇，并对其聘用合同作相应变更。受聘人员无正当理由不同意变更的，聘用单位有权单方面解除聘用合同。
13、规范解聘辞聘制度
聘用单位、受聘人员双方经协商一致，可以解除聘用合同。
受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同：
(一)连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；
(二)未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的；
(三)违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；
(四)严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的；
(五)被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的。
对在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的，聘用单位也可以随时单方面解除聘用合同。
受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但是应当提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员：
(一)受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作的；
(二)受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的。
14、薪级工资套改表
附件：
1、关于印发《江西省事业单位专业技术岗位设置结构比例及最高等级控制标准（试行）》的通知（赣人发[2008]13号）
2、关于印发《江西省事业单位工勤技能岗位设置结构比例及最高等级控制标准（试行）》的通知
3、中共江西省委组织部江西省人事厅江西省教育厅关于印发《关于加快推进高等学校人事制度改革的实施意见》的通知（赣人发[2003]58号）
4、人事部教育部关于印发高等学校、义务教育学校、中等职业学校等教育事业单位岗位设置管理的三个指导意见的通知（国人部发[2007]59号）
5、江西省人民政府办公厅转发国务院办公厅关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知（赣府厅发[2002]40号）
6、江西省人民政府办公厅转发省人事厅、省财政厅关于机关事业单位工资制度改革三个实施意见的通知（赣府厅发[2006]56号）
江西省人事厅关于印发《江西省事业单位专业技术岗位设置结构比例及最高等级控制标准（试行）》的通知
赣人发[2008]13号
各设区市人事局、省直各单位人事（干部）处：
根据人事部《关于印发事业单位岗位设置管理试行办法的通知》 (国人部发〔2006〕70号)、《关于印发<事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见的通知》(国人部发〔2006〕87号)和《省委办公厅、省政府办公厅转发<省人事厅关于江西省事业单位岗位设置管理的实施意见>的通知》（赣办字[2008]17号）文件要求，结合我省不同行业事业单位特点及实际情况，我们制定了《江西省事业单位专业技术岗位设置结构比例及最高等级控制标准（试行）》，现印发给你们，请遵照执行。
专业技术二级岗位是省重点设置的专任岗位,其控制标准为全省正高岗位数的10%，由省里集中掌握、重点使用。其岗位人选按以下程序确定：个人申报、单位集体讨论并进行公示、单位按行政隶属关系将人选逐级上报至设区市政府人事行政部门或省直主管部门、设区市政府人事行政部门或省直主管部门对人选审核后报省人事厅、省人事厅组织相关行业专家对人选进行审定。设置了专业技术一级、二级岗位的事业单位，相应减少三级或四级岗位。
各地、各部门在执行中遇到的问题，请及时反馈省人事厅事业单位人事管理处。
二〇〇八年八月六日
江西省事业单位专业技术岗位设置结构比例及最高等级控制标准（试行）
高等院校、党校
|
类别
|
高级
|
中级
|
初级
|
|
合计
|
一至四级小计
|
一级
|
二级
|
三级
|
四级
|
五至七级小计
|
五级
|
六级
|
七级
|
合计
|
八级
|
九级
|
十级
|
合计
|
十一级
|
十二级
|
十三级
|
|
≤%
|
≤%
|
|
|
≤%
|
≤%
|
≤%
|
≤%
|
≤%
|
≤%
|
≤%
|
≤%
|
≤%
|
≤%
|
≥%
|
≤%
|
≤%
|
|
|
国家“211工程”建设的全国重点大学
|
45
|
14
|
|
|
6
|
8
|
31
|
6
|
12
|
13
|
45
|
14
|
17
|
14
|
10
|
5
|
5
|
|
|
具有博士授予权学校
|
43
|
13
|
|
|
6
|
7
|
30
|
6
|
12
|
12
|
45
|
14
|
17
|
14
|
12
|
6
|
6
|
|
|
具有硕士授予权学校
|
38
|
9
|
|
|
4
|
5
|
29
|
6
|
11
|
12
|
45
|
14
|
17
|
14
|
17
|
8
|
9
|
|
|
一般本科学校（含省教育学院、省电大、省委党校等）
|
36
|
7
|
|
|
3
|
4
|
29
|
6
|
11
|
12
|
45
|
14
|
17
|
14
|
19
|
9
|
10
|
|
|
全日制专科、高职学校
|
30
|
5
|
|
|
1
|
4
|
25
|
5
|
10
|
10
|
45
|
14
|
17
|
14
|
25
|
12
|
13
|
|
|
其他成人院校（含设区市级教育学院、电大、党校等）
|
20
|
2
|
|
|
|
2
|
18
|
4
|
7
|
7
|
45
|
14
|
17
|
14
|
35
|
17
|
18
|
|
|
县（市、区）级党校
|
15
|
|
|
|
|
|
15
|
3
|
6
|
6
|
40
|
12
|
16
|
12
|
45
|
22
|
23
|
|
中专、技工学校
|
类别
|
高级
|
中级
|
初级
|
|
合计
|
五级
|
六级
|
七级
|
合计
|
八级
|
九级
|
十级
|
合计
|
十一级
|
十二级
|
十三级
|
|
≤%
|
≤%
|
≤%
|
≤%
|
≤%
|
≤%
|
≤%
|
≤%
|
≥%
|
≤%
|
≤%
|
|
|
省部级以上重点学校
|
30
|
9
|
9
|
12
|
45
|
14
|
17
|
14
|
25
|
12
|
13
|
|
|
合格学校
|
23
|
5
|
9
|
9
|
40
|
12
|
16
|
12
|
37
|
18
|
19
|
|
|
基本合格学校
|
18
|
2
|
7
|
9
|
40
|
12
|
16
|
12
|
42
|
21
|
21
|
|
江西省人事厅关于印发《江西省事业单位工勤技能岗位设置结构比例及最高等级控制标准（试行）》的通知
赣人发〔2008〕14号
各设区市人事局、省直各单位人事（干部）处：
根据人事部《关于印发事业单位岗位设置管理试行办法的通知》 (国人部发〔2006〕70号)、《关于印发<事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见的通知》(国人部发〔2006〕87号)和《省委办公厅、省政府办公厅转发<省人事厅关于江西省事业单位岗位设置管理的实施意见>的通知》（赣办字〔2008〕17号）文件要求，结合我省不同行业事业单位特点及实际情况，我们制定了《江西省事业单位工勤技能岗位设置结构比例和最高等级控制标准（试行）》，现印发给你们，请结合国家有关工勤人员岗位等级规范的政策规定一并贯彻执行。
各地、各部门在执行中遇到的问题，请及时反馈省人事厅事业单位人事管理处。
二 〇〇八年九月三日
江西省事业单位工勤技能岗位设置
结构比例及最高等级控制标准（试行）
教育机构
|
类别
|
技术工
|
|
一至二级
小计
|
一级
|
二级
|
三级
|
四级
|
五级
|
|
≤%
|
≤%
|
≤%
|
≤%
|
≤%
|
≥%
|
|
本科学校
|
5
|
2
|
3
|
20
|
40
|
35
|
|
专科、高职学校
|
5
|
1
|
4
|
20
|
40
|
35
|
|
中专、技工学校
|
5
|
1
|
4
|
20
|
40
|
35
|
|
中学
|
|
|
|
20
|
35
|
45
|
|
小学、幼儿园
|
|
|
|
10
|
40
|
50
|
中共江西省委组织部、江西省人事厅、江西省教育厅
关于印发《关于加快推进高等学校人事制度改革的实施意见》的通知
赣人发〔2003〕58号
各设区市市委组织部，市人事局、教育局，省直各有关单位、各有关高校：
现将《关于加快推进高等学校人事制度改革的实施意见》印发给你们，请结合本地区、本部门、本单位的实际贯彻执行。
关于加快推进高等学校人事制度改革的实施意见
十三届四中全会以来，我省各高等学校在人事制度改革方面进行了有益的探索，取得了一定的成绩，积累了一些经验。但随着我国加入世界贸易组织和高等教育的快速发展以及高等教育管理体制、办学体制改革的不断深入，进一步加快高等学校的人事制度改革，建立适应社会主义市场经济体制和符合高等教育发展规律的高等学校人事管理制度已经成为江西高等学校的一项重要而紧迫的任务。
根据国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(国办发〔2002〕35号)，中组部、人事部、教育部《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》(人发〔2000〕59号)和省委组织部、省人事厅《关于加快推进事业单位人事制度改革的实施意见》(赣人发〔2001〕52号)，结合我省高等学校实际，现就加快推进我省高等学校(含民办高校)人事制度改革，提出如下意见：
一、改革的指导思想和目标
1．高等学校人事制度改革的指导思想是，以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以《教师法》、《高等教育法》和党中央国务院关于深化教育改革的一系列方针政策为依据，以合理配置教育人才资源、优化高等学校人员结构、全面提高教育质量和办学效益为核心，理顺人事管理体制，积极引入竞争激励机制，加强机构编制管理，进一步改革用人和分配制度，为高等学校的改革和发展提供强有力的组织保证和人才支持。
2．高等学校人事制度改革的目标是，通过规范政府及其职能部门、高等学校主管部门与高等学校的职责权限，理顺政事关系，下放管理权限，落实高等学校办学自主权，为高等学校改革和发展创造良好的外部环境；逐步建立符合高等学校特点的学校自主用人、人员自主择业、政府依法监督、配套措施完善的人事管理新体制；全省高等学校从本意见实施之日起，用3年时间基本建立起人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低的用人制度和分配制度及其相应的运行机制，实现人事管理的科学化、法制化、规范化。
二、推进高等学校机构改革
3．高等学校的机构改革要按照“总量控制、微观放权、规范合理、精简高效”的原则进行。根据《高等教育法》和《中国共产党普通高等学校基层组织工作条例》，合理设置内设管理机构，职能相近的应该合并，任务性质基本相同的可合署办公。高等学校要在编制总数内按照比例配置各类人员，较大幅度地精简行政管理人员，压缩非教学、科研人员，加强教育成本核算。全省各高等学校的教师占教职工总数的比例应逐步达到80％以上。
4．根据高等学校教学、科研、后勤服务、校办产业等方面的职能，实行不同的管理办法。教学、科研是高等学校的主要任务，不同层次和不同类型的高等学校要结合实际，建立和完善符合本校实际和教学、科研规律的组织形式。后勤服务从学校剥离后，要进一步加快改革，到2005年底以前，按国务院办公厅《转发教育部等部门关于进一步加快高等学校后勤社会化改革意见的通知》(国办发〔2000〕1号)的要求，实现高等学校后勤服务社会化。对校办产业要按照现代企业制度的要求，通过改组、改制和改造，理顺与学校的产权关系，明确与学校的职责与权益，使其成为独立法人实体，实行企业化管理。
三、改进高等学校领导人员管理办法
5．高等学校实行党委领导下的校长负责制。要选拔那些政治坚定、师德高尚、学术水平较高、具有较强领导能力和管理水平的同志担任高等学校领导职务，特别要注重选配好党委书记和校长。高等学校要加强对校内各级各类领导干部的管理和监督，适应新形势下高等学校工作的新情况、新特点，全面加强高等学校党的建设和思想政治工作，切实维护团结稳定的大局。
6．引入竞争机制，深化高等学校领导干部选拔任用制度改革。要在省委的领导下，按照干部管理权限有序推进。在高等学校管理干部的选拔、任用中，除少数特殊岗位继续按有关规定实行委任制外，其他干部原则上应实行聘任、选任、考任制。努力扩大选人视野，大力拓宽选人渠道，按照公开、平等、竞争、择优的原则，尽可能在较大范围内选拔合适人选担任高等学校的各级领导职务。
7．推行高等学校领导班子和领导人员任期目标责任制度和离任审计制度。要加强届中、届满时完成任期目标情况的考核，并把考核结果作为领导人员奖惩和任用的重要依据。
四、实行聘用制，进一步深化高等学校用人制度改革
8．全面推行人员聘用制，进一步强化竞争机制。改革固定用人制度，破除职务终身制和人才单位所有制，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，根据学校发展的需要，科学合理地设置教学、科研、管理等岗位，明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘用期限，按照规定程序公开招聘、平等竞争、择优聘用。学校和教职工在平等自愿的基础上，通过签订聘用合同，确立受法律保护的人事劳动关系。要按照聘用合同规定，在聘期内双方履行规定的权利和义务，聘用期满后双方可根据工作需要和自愿的原则续聘或解聘。要按照国家和省里出台的社会保险实施细则的规定，为聘用人员办理社会保险。按照“新人新办法”原则，从本意见实施之日起对新进人员原则上进行公开招聘并实行人事代理。
9．实行“分类管理”制度。高等学校的教师和其他专业技术人员实行专业技术职务聘任制。坚持教师职务聘任制与教师资格制度相结合，从有教师资格的人员中聘用教师。淡化“身份”评审，强化岗位聘任。允许高校在定编制、定岗位、定职责的基础上，按照结构比例，实行专业技术职称“只聘不评”制度。要确定注重实绩选人用人的理念，不能只看学历和学位，更要看实际水平和能力，有真才实学，对学校发展做出了突出贡献的，可以破格聘用。
高等学校在管理人员中实行教育职员制度。教育职员实行聘任制。教育职员制度先在部分高等学校进行试点，在取得经验、完善办法后逐步推行。建立和完善工勤人员岗位等级规范、招聘和合同管理制度。
10．建立教学、科研、管理关键岗位制度。除省政府设立的特聘教授岗位外，各高等学校可根据学科建设和教学、科研、管理工作的不同特点，设置不同比例的教学、科研、管理关键岗位。要积极创造条件，吸引和遴选国内外优秀学术带头人和优秀管理人才到高等学校任教、工作，努力形成优秀拔尖人才脱颖而出的机制。
11．建立人才流通机制，按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，改革教师队伍管理模式，探索建立相对稳定的业务骨干和出入有序的流动人员相结合、以教师为主的高等学校人才资源开发机制。鼓励高等学校在校际之间互聘、联聘教师，使单位人变为系统人，最终成为社会人。高等学校根据教学、科研工作需要，对达到退休年龄的优秀高级专家可以按照有关规定延聘，也可以向社会聘任兼职教师，返聘学校办学急需但已退休的高级专家，还可以聘请在学研究生担任助教、助研、助管，以拓宽教师来源渠道，实现区域内的校际以及高等学校与社会之间的人才资源共享，促进入才资源的优化配置，降低办学成本，提高办学效益。
12．逐步实行管理重心下移，增强办学活力。可试行重点学科带头人负责制，确立重点学科带头人在学科发展中的核心地位，负责学科内的学科梯队和师资队伍建设，拥有学科建设范围内的人财物管理权。
13．加强聘后管理，建立和完善岗位考核制度。高等学校要根据不同岗位工作特点，制定定量和定性相结合的考核要素，建立适合各类不同人员的科学、简便、可行的考核评价指标。但同时要注重导向，防止急功近利，学术浮躁。要把平时考核和年度考核相结合，对聘用人员履行岗位职责情况进行全面考核，并把考核结果作为续聘、晋级、分配、奖惩和解聘等的主要依据。
14．妥善安置未聘人员，对未聘人员，可在培训的基础上，采取内部转岗、流动调剂、进修学习、离岗退养、自谋职业、内部待聘、委托管理等办法予以妥善安置。未聘人员的待遇由学校确定。在学校提供了至少两次机会仍不能上岗的，学校应发给不低于当地城市最低生活保障标准的生活费，一年以后仍未实现再就业的人员，应与原学校解除人事关系，并将其人事关系移交给当地人事行政部门所属人才服务机构实行人事代理。鼓励高等学校教师到不同所有制的高等学校、低一层次的学校或中小学任教，形成教师在系统内合理的梯次流动。少数因身体原因不适合继续工作的教职工，可按规定办理病退或退职手续。
15．认真处理有关人事争议，依法保护教职工和学校双方的合法权益。各高等学校应成立人事争议调解组织，教职工对涉及本人权益的人事处理决定不服的，可向本校争议调解组织申请调解；调解未果的，可向相关的人事争议仲裁机构申请仲裁；对人事争议仲裁裁决不服的，可向人民法院提起诉讼。
五、加大分配制度改革力度
16．进一步搞活高等学校的内部分配，扩大学校的分配自主权。高等学校要通过实行工资总额动态包干的办法，努力实现优才厚待，一流人才，一流业绩，一流报酬。建立重实绩、重贡献、向高层次人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。
17．根据“效率优先，兼顾公平”、“生产要素参与分配”、“报酬与贡献挂钩”的原则，逐步建立档案工资与实际收入相分离，以岗定薪、按业绩定酬、优劳优酬的校内分配制度。有条件的学校可试行年薪制。
18．提倡鼓励高等学校的科技人员在不影响本职工作任务完成以及不侵害本单位知识产权和利益的前提下，兼职从事研究开发和科技成果转化等活动。要认真落实国务院办公厅《关于促进科技成果转化的若干规定》(国办发〔1999〕29号)，兑现科技人员科研开发和转化科技成果的奖励，支持和鼓励科技人员通过科研开发、转化科技成果和推动科技进步先富起来。
六、加强高等学校人事制度改革的组织领导
19．高等学校人事制度改革是整个干部人事制度改革的重要组成部分，也是高等教育事业快速发展的迫切要求，各级党委、政府要高度重视，加强领导。组织、人事部门要加强宏观管理和指导协调。教育行政部门要发挥职能作用，统筹规划，周密组织，提供服务。已经进行人事制度改革的高等学校，要认真总结经验，并按照高等学校人事制度改革的新要求，进一步深化改革；尚未实施改革的学校，要立即启动。
20高等学校要在深入调查研究和科学论证的基础上，研究制定切实可行的具体实施方案。经过以教师为主体的教职工代表大会讨论通过后实施。在改革过程中，学校党委要正确把握改革方向，有针对性地开展思想政治工作，引导群众积极参与和支持改革，认真处理好改革、发展和稳定的关系，维护教职工的合法权益。学校领导班子要统一思想，提高认识，党委书记、校（院）长要亲自抓，要成立专门的领导小组和精干的工作班子，精心组织，周密安排，及时研究解决改革中出现的新情况、新问题，确保高等学校人事制度改革顺利进行。
人事部、教育部关于印发高等学校、义务教育学校、中等职业学校等教育事业单位岗位设置管理的三个指导意见的通知
国人部发〔2007〕59号
各省、自治区、直辖市人事厅(局)、教育厅(教委)，新疆生产建设兵团人事局、教育局，国务院各部委、各直属机构人事、教育部门，教育部直属高等学校：
根据《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发〔2006〕70号)和《<事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》(国人部发〔2006〕87号)文件精神，结合教育事业单位的实际情况，我们制定了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》、《关于义务教育学校岗位设置管理的指导意见》和《关于中等职业学校、普通高中、幼儿园岗位设置管理的指导意见》。现印发给你们，请遵照执行。
关于高等学校岗位设置管理的指导意见
根据《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发〔2006〕70号，以下简称《试行办法》)、《<事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》(国人部发〔2006〕87号，以下简称《实施意见》)，为做好高等学校岗位设置管理组织实施工作，结合我国高等教育的特点，提出以下指导意见。
一、适用范围
1．教育部及国务院有关部门所属高等学校、各省（自治区、直辖市）及地方所属高等学校适用本指导意见。
2．高等学校管理人员(职员)、专业技术人员和工勤技能人员，分别纳入相应岗位设置管理。
岗位设置管理中涉及高等学校领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
二、岗位类别设置
3．高等学校岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别。
4．管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强高等学校运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。高等学校管理岗位包括校、院(系)以及其他内设机构的管理岗位。
5．专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合高等教育工作和人才成长的规律和特点，适应发展高等教育事业与提高专业水平的需要。根据高等教育的特点，高等学校的专业技术岗位分为教师岗位和其他专业技术岗位，其中教师岗位是专业技术主体岗位。
教师岗位包括具有教育教学、科学研究工作职责和相应能力水平要求的专业技术岗位。学校可根据教师在教学、科研等方面所侧重承担的主要职责，积极探索对教师岗位实行分类管理，在教师岗位中设置教学为主型岗位、教学科研型岗位和科研为主型岗位。
6．其他专业技术岗位主要包括工程实验、图书资料、编辑出版、会计统计、医疗卫生等专业技术岗位。
7．工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足高等学校教学科研和日常运行等需要。
鼓励高等学校后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
8．根据高等学校的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定高等学校管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位(以下简称三类岗位) 总量的结构比例。
在确定岗位总量时，应根据核定的教职工编制总量和学校实际工作需要综合确定。高等学校专业技术岗位一般不低于岗位总量的70%，其中，教师岗位一般不低于岗位总量的55%，高水平大学为教学科研服务的辅助性专业技术岗位占岗位总量的比例可适当提高。管理岗位一般不超过岗位总量的20%。按照后勤社会化的改革方向，要逐步减少工勤技能岗位的比例。
三、岗位等级设置
9．高等学校岗位设置实行岗位总量、结构比例和最高等级控制。
(一)管理岗位等级设置
10．高等学校管理岗位分为9个等级。管理岗位的最高等级、结构比例和各等级管理岗位的职员数量，根据高等学校的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。
11．高等学校现行的部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位二至十级职员。
(二)专业技术岗位等级设置
12．专业技术岗位分为13个等级。专业技术高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。
13．专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、高等教育事业发展水平，以及高等学校的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。
根据全国事业单位专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例实行总体目标控制的要求，按照高等学校专业技术人员高级、中级、初级结构比例现状，结合高等教育事业发展需要和"十一五"人才发展规划纲要，合理确定高等学校专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例。国家重点建设的高等学校专业技术高级岗位结构比例适当高于普通本科高校，普通本科高校专业技术高级岗位结构比例适当高于高等职业技术学院和高等专科学校。
高等学校高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6；五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3，十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。
14．各省(自治区、直辖市)人事行政部门和教育行政部门、高等学校主管部门，在总结高等学校专业技术职务结构比例管理经验的基础上，按照优化结构、合理配置的要求，制定高等学校专业技术高级、中级、初级岗位结构比例控制的标准和办法。
15．各级人事行政部门和高等学校主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，高等学校要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。
(三)工勤技能岗位等级设置
16．工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，普通工岗位不分等级。高等学校工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。
17．高等学校中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。
18．高等学校工勤技能岗位结构比例全国总体控制目标：一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例为5%左右。高水平大学可在此基础上适当提高。
19．高等学校工勤技能一级、二级岗位应主要在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。要严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量。
(四)特设岗位设置
20．高等学校中的特设岗位是根据高等学校特点和高等教育发展规律，为适应聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是高等学校中的非常设岗位。特设岗位的等级根据规定的程序确定。
特设岗位不受高等学校岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。
21．高等学校特设岗位的设置须经主管部门审核后，按程序报设区的市级以上政府人事行政部门核准。具体管理办法由各地区、各部门根据实际情况制定。
四、专业技术岗位名称及岗位等级
22．高等学校正高级教师岗位名称为教授一级岗位、教授二级岗位、教授三级岗位、教授四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级教师岗位名称为副教授一级岗位、副教授二级岗位、副教授三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级教师岗位名称为讲师一级岗位、讲师二级岗位、讲师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级教师岗位名称为助教一级岗位、助教二级岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗位。
23．高等学校其他专业技术岗位名称和岗位等级设置参照相关行业指导意见和标准执行。
24．高等学校专业技术一级岗位属国家专设的特级岗位，其人员的确定按国家有关规定执行。
25．高等学校其他系列专业技术岗位的最高等级，原则上应低于教师岗位。
五、岗位基本条件
(一)各类岗位的基本条件
26．高等学校三类岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。高等学校三类岗位的基本任职条件：
(1)遵守宪法和法律；
(2)具有良好的品行；
(3)岗位所需的专业、能力或技能条件；
(4)适应岗位要求的身体条件。
(二)管理岗位基本条件
27．职员岗位一般应具有大学专科以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学本科以上文化程度。
28．各等级职员岗位的基本任职条件：
(1)三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；
(2)四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；
(3)七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。
确因工作需要，由专业技术岗位交流到管理岗位的人员，可根据干部人事管理权限和本人条件，直接聘任到相应的管理岗位。
29．各省(自治区、直辖市)、国务院有关部门以及高等学校在上述基本任职条件的基础上，根据本指导意见，结合不同类型、不同层次职员岗位的实际情况，制定本地区、本部门以及本校职员的具体条件。要积极探索符合高等学校特点的高校职员制度。
30．二级职员岗位按照国家有关规定执行。
(三)专业技术岗位基本条件
31．高等学校专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。
32．受聘教师岗位的人员应具有良好的学风、学术道德和合作精神，符合国家关于相应教师职务的基本任职条件，具备与履行岗位职责相适应的学术水平和创新能力。
33．高等学校实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括国家规定的相关职业资格准入的条件。
34．各省(自治区、直辖市)、国务院有关部门以及高等学校在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据本指导意见，结合不同类型、不同层次专业技术岗位的实际情况，制定本地区、本部门以及本单位的具体条件。
35．高等学校专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和高等学校按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。
(四)工勤技能岗位基本条件
36．工勤技能岗位基本任职条件：
(1)一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；
(2)三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；
(3)学徒(培训生)学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
六、岗位设置的审核
37．高等学校岗位设置实行核准制度，严格按照规定的程序和管理权限进行审核。
38．高等学校的岗位设置方案包括岗位总量、结构比例以及最高等级限额等事项。
39．高等学校岗位设置工作一般按以下程序进行：
(1)制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；
(2)按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准；
(3)在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案；
(4)广泛听取教职工对岗位设置实施方案的意见；
(5)岗位设置实施方案由学校负责人员集体讨论通过；
(6)组织实施。
40．国务院各部门所属高等学校的岗位设置方案经主管部门审核汇总后，报人事部备案。
41．省(自治区、直辖市)政府所属高等学校的岗位设置方案经省级教育主管部门或上级主管部门审核后，报本地区人事厅(局)核准。
42．地(市)以下政府所属高等学校的岗位设置方案经地(市)级教育主管部门审核后，报地(市)政府人事行政部门核准。
43．高等学校设置特设岗位，按照岗位设置方案的核准程序进行。
44．有下列情形之一的，岗位设置方案可按照第40条、第41条和第42条的权限申请变更：
(1)高等学校出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；
(2)根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；
(3)按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。
45．经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。
七、岗位聘用
46．高等学校在核定的岗位总量和结构比例内，按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，自主进行岗位聘用工作。专业技术岗位人员聘用工作，按照现行专业技术职务评聘的有关政策规定执行，逐步建立和完善专业技术职务评聘与岗位聘用相结合的用人制度。
47．高等学校聘用人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。
高等学校应分别按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件，在核定的结构比例内聘用人员，聘用条件不得低于国家规定的基本条件。
48．高等学校要完善聘用办法，规范聘用程序，健全聘用组织及监督机制，确保岗位聘用工作公开、公平、公正。学校要成立聘用委员会，院(系)成立相关聘用组织，分别负责岗位聘用的有关工作。在聘用工作中，学校应充分发挥院(系)聘用组织和专家教授的重要作用，积极建立校内外同行专家学术评价制度。根据本校和所在地区的实际情况，学校在新聘用教职工时，应积极实行人事代理制度。
49．高等学校应区别不同类型、不同层次的受聘人员，积极探索短期、中期、长期合同相结合的聘用合同管理办法。高等学校与受聘人员应当在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，明确受聘岗位职责要求、工作条件、工资福利待遇、岗位纪律、聘用合同变更、解除和终止的条件以及聘用合同期限等方面的内容。高等学校和聘用人员签订聘用合同，可以按规定约定试用期。聘用合同期限内调整岗位的，应当对聘用合同的相关内容作出相应变更。聘用合同期满前，高等学校应按国家有关规定和受聘人员的履职情况认真考核，及时作出续聘、岗位调整或解聘的决定。
50．高等学校新参加工作人员见习、试用期满后，管理人员按照《实施意见》规定确定相应的岗位等级；专业技术人员按照岗位条件要求确定岗位等级；工勤技能人员通过初级工技术等级考核后，可确定为工勤技能技术工五级岗位。
51．根据高等学校的特点，对确有真才实学、成绩显著、贡献突出，岗位急需且符合破格条件的专业技术人员，按照干部人事管理权限，可以根据有关规定破格聘用。
52．高等学校聘用人员原则上不得同时在两类岗位上任职。根据高等学校管理的工作特点，确需兼任的，须按人事管理权限审批，并严格控制。
53．尚未实行聘用制度的高等学校，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》、《中组部、人事部、教育部关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》、《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。
已经实行聘用制度，签订聘用合同的高等学校，可以根据《试行办法》、《实施意见》及本指导意见的要求，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定不同等级的岗位，并变更合同相应的内容。
54．各级政府人事行政部门、高等学校主管部门和高等学校要根据国家有关规定，使现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。
各地区、各部门和高等学校必须严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中的高等级岗位的设置。
55．高等学校首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据高等教育事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。
八、组织实施
56．地方人事行政部门、教育行政部门和高等学校主管部门要高度重视，加强领导，认真组织好高等学校岗位设置工作。要按照积极稳妥的原则，结合本地实际，研究制定本指导意见的实施意见，对各类岗位的任职条件、工作标准、职责任务等作出具体规定。要统筹规划，分类指导，周密部署，及时研究解决改革中出现的新情况、新问题，确保高等学校的稳定和发展。
57．岗位设置工作是高等学校实施人才强校战略的重要组成部分，涉及广大教职工的切身利益，高等学校党政领导班子要切实提高思想认识，把这项改革作为学校改革发展中的一件大事，精心组织，稳慎实施。要深入调研，认真分析学科发展和人才队伍状况，研究制定切实可行的具体实施方案。要正确处理改革、发展和稳定的关系，做好教职工的思想政治工作，积极稳妥地推进岗位设置工作的顺利进行。
58．各地在高等学校岗位设置和岗位聘用工作中，要严格执行有关政策规定，坚持原则，坚持走群众路线。对违反规定滥用职权、打击报复、以权谋私的，要追究相应责任。对不按《试行办法》、《实施意见》和本指导意见进行岗位设置和岗位聘用的高等学校，政府人事行政部门、教育行政部门及有关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，按照人事管理权限给予相应的纪律处分。
59．本指导意见由人事部、教育部负责解释。
关于在事业单位试行人员聘用制度的意见
人事部
（二○○二年七月三日）
随着我国社会主义市场经济体制的建立和加入世界贸易组织，迫切要求转换事业单位用人机制，建立充满生机和活力的用人制度。在事业单位实习能够人员聘用制度，是加快推进事业单位人事制度改革、提高队伍整体素质、增强事业单位活力的重要措施。为了规范事业单位人员聘用工作（简称人员聘用工作），保护单位和职工的合法权益，促进社会稳定，现就在事业单位试行人员聘用制度提出如下意见：
一、聘用制度的基本原则和实施范围
事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策和本意见的要求。在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。人员聘用制度主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度。通过实行人员聘用制度，转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，建立一套符合社会主义市场经济体制要求的事业单位人事管理制度。
建立和推行事业单位人员聘用制度，要贯彻党的干部路线，坚持党管干部原则；坚持尊重知识、尊重人才的方针，树立人才资源是第一资源的观念；坚持平等自愿、协商一致的原则；坚持公开、平等、竞争、择优的原则；坚持走群众路线，保证职工的参与权、知情权和监督权。
事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度。对事业单位领导人员的任用，根据干部人事管理权限和规定的程序，可以采用招聘或者任命等形式。使用事业单位编制的社会团体录用专职工作人员，除按照国家公务员制度进行人事管理的以外，也要参照本意见逐步试行人员聘用制度。
二、全面推行公开招聘制度
为了规范用人行为，防止用人上的随意性和不正之风，事业单位凡出现空缺岗位，除涉密岗位确需使用其他方法选拔人员的以外，都要试行公开招聘。
事业单位要结合本单位的任务，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位，并根据国家有关规定确定岗位的工资待遇；按照岗位的职责和聘用条件，通过公开招聘、考试或者考核的方法择优聘用工作人员。受聘人员应当具有履行岗位职责的能力，能够坚持正常工作；应贫实行职业资格制度岗位的，必须持有相应的执业资格证书。
为了保证人员聘用工作的顺利平稳进行，聘用人员应当优先从本单位现有人员中选聘；面向社会招聘的，同等条件下本单位的应聘人员优先。机构编制部门核定人员编制的事业单位聘用人员，不得突破核定的编制数额。
三、严格人员聘用的程序
为了保证人员聘用工作公平、公正，提高工作效率，聘用单位要成立与人员聘用工作相适应的聘用工作组织，严格人员聘用程序。聘用工作组织由本单位人事部门负责人、纪律检查部门负责人和工会代表组成，根据需要也可以聘用有关专家参加。人员的聘用、考核、续聘、解聘等事项由聘用工作组织提出意见，报本单位负责人员集体决定。
人员聘用的基本程序是：
（一）公布空缺岗位及其职责、聘用条件、工资待遇等事项；
（二）应聘人员申请应聘；
（三）聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审；
（四）聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或考核，根据结果择优提出拟聘人员名单；
（五）聘用单位负责人员集体讨论决定受聘人员；
（六）聘用单位法定代表人或者其委托的人与受聘人员签订聘用合同。
聘用合同期满，岗位需要、本人愿意、考核合格的，可以续签聘用合同。
人员聘用实行回避制度。受聘人员凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位的工作，也不得在有直接上下级领导关系的岗位工作。聘用工作组织成员在办理人员聘用事项时，遇有与自己有上述亲属关系的，也应当回避。
四、规范聘用合同的内容
聘用合同由聘用单位的法定代表人或者其委托的人与受聘人员以书面形式订立。聘用合同必须具备下列条款：
（一）聘用合同期限；
（二）岗位及其职责要求；
（三）岗位纪律；
（四）岗位工作条件；
（五）工资待遇；
（六）聘用合同变更和终止的条件；
（七）违反聘用合同的责任。
经双方当事人协商一致，可以在聘用合同中约定试用期、培训和继续教育、知识产权保护、解聘提前通知时限等条款。
聘用合同分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。对流动词性强、技术含量低的岗位一般签订3年以下的短期合同；岗位或者职业需要、期限相对较长的合同为中长期合同；以完成一定工作为期限的合同，根据工作任务确定合同期限。合同期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。聘用单位与受聘人员经协商一致，可以订立上述任何一种期限的合同。
对在本单位工作已满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同。
聘用单位与受聘人员签订聘用合同，可以约定试用期。试用期一般不超过3个月；情况特殊的，可以延长，但最长不得超过6个月。被聘人员为大中专应届毕业生的，试用期可以延长至12个月。试用期包括在聘用合同期限内。
聘用单位与受聘人员订立聘用合同时，不得收取任何形式的抵押金、抵押物或者其他财物。
五、建立和完善考核制度
聘用单位对受聘人员的工作情况实行年度考核；必要时，还可以增加聘期考核。考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。考核的内容应当与岗位的实际需要相符合。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次。聘用工作组织在群众评议意见和受聘人员领导意见的基础上提出考核等次意见，报聘用单位负责人员集体决定。
考核结果是续聘、解聘或者调整岗位的依据。受聘人员年度考核或者聘期考核不合格的，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位。岗位变化后，应当相应改变该受聘人员的岗位工资待遇，并对其聘用合同作相应变更。受聘人员无正当理由不同意变更的，聘用单位有权单方面解除聘用合同。
六、规范解聘辞聘制度
聘用单位、受聘人员双方经协商一致，可以解除聘用合同。
受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同：
（一）连续矿工超过10个工作日或者1年内累计矿工超过20个工作日的；
（二）未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的；
（三）违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；
（四）严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的；
（五）被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的。
对在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的，聘用单位也可以随时单方面解除聘用合同。
受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但是应当提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员；
（一）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作的；
（二）受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的。
受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得解除聘用合同：
（一）受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（二）女职工在孕期、产期和哺乳期内的；
（三）因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的；
（四）患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；
（五）受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的；
（六）属于国家规定的不得解除聘用合同的其他情形的。
有下列情形之一的，受聘人员可以随时单方面解除聘用合同：
（一）在试用期内的；
（二）考入普通高等院校的；
（三）被录用或者选调到国家机关工作的；
（四）依法服兵役的。
除上述情形外，受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。
受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用的补偿在聘用合同中有约定的，按照合同的约定补偿。受聘人员解除聘用合同后违反规定使用或者允许他人使用原所在聘用单位的知识产权、技术秘密的，依法承担法律责任。涉密岗位受聘人员的解聘或者工作调动，应当遵守国家有关涉密管理的规定。
有下列解除聘用合同情形之一的，聘用单位应当根据被解聘人员在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿：
（一）聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；
（二）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作，聘用单位单方面解除聘用合同的；
（三）受聘人员年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除聘用合同的。
经济补偿以被解聘人员在该聘用单位每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资为标准；月平均工资高于当地月平均工资3倍以上，按当地月平均工资的3倍计算。聘用单位分立、合并、撤消的，应当妥善安置人员；不能安置受聘人员到相应单位就业而解除聘用合同的，应当按照上述规定给予经济补偿。
受聘人员与所在聘用单位的聘用关系解除后，聘用单位要按照国家有关规定及时为职工办理社会保险关系调转手续，做好各项社会保险的衔接工作。
七、认真做好人事争议的处理工作
为了保障人员聘用制度的实施，聘用合同订立后，聘用单位与受聘人员双方都应当严格遵守、全面履行合同的约定。受聘人员应当遵守职业道德和聘用单位的规章制度，认真负责地完成岗位工作任务；聘用单位应当保障受聘人员的工作条件，保障受聘人员享受按照国家有关规定和合同约定应当享受的待遇。
为妥善处理人员聘用工作中出现的各种问题，及时化解矛盾，维护聘用单位和受聘人员双方的合法权益，要建立和完善事业单位人事争议仲裁制度，及时公正合理地处理、裁决人员聘用中的争议问题。受聘人员与聘用单位在公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的，当事人可以申请当地人事仲裁委员会仲裁。仲裁结果对争议双方具有约束力。
八、积极稳妥地做好未聘人员安置工作
事业单位未聘人员的安置和管理，是人员聘用工作的重点和难点，政策性强，必须予以高度重视。要将未聘人员尽量安置在本单位或者当地本行业、本系统内，同时要探索多种安置方法。城市和有条件的地区可以跨行业、跨系统调剂安置。各地区、各部门要制定切实可行的政策，为未聘人员创办经济实体或者进入企业提供优惠条件，引导鼓励未聘人员面向基层、农村和中小企业，使他们在新的领域发挥作用、施展才干。
九、加强对人员聘用工作的组织领导
试行人员聘用制度涉及广大事业单位职工的切身利益，政策性强，情况复杂，在工作中，要切实加强领导，坚持原则，防止滥用职权、打击报复、以权谋私等行为的发生，对违反规定的，要追究行政纪律责任。各级人事部门要加强协调和监督检查，要充分发挥各有关部门的职能作用，认真做好事业单位人员聘用制度的组织实施工作。
要贯彻积极、稳妥的方针，正确处理好改革、发展、稳定的关系，充分考虑群众对改革的承受能力，不搞“一刀切”。要因地制宜、周密部署、缜密实施。在实施过程中，一方面要保证单位工作的正常运转，做到工作不断档，国有资产不流失；另一方面，要做好深入细致的思想政治工作，引导事业单位广大职工支持并积极参与这项改革，保证事业单位人员聘用制度的顺利实施，更好地为经济建设和社会发展服务。
江西省人民政府办公厅转发省人事厅、省财政厅关于机关事业单位工资制度改革三个实施意见的通知
（赣府厅发[2006]56号）
各市、县（区）人民政府，省政府各部门：
省人事厅、财政厅拟定的《江西省公务员工资制度改革实施意见》、《江西省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》和《江西省机关事业单位离退休人员计发离退休费等问题实施意见》已经省委、省政府同意，并报人事部、财政部批准，现转发给你们，请认真贯彻执行。
工资收入分配制度改革政策性强，涉及面广，是一项复杂而艰巨的任务。各地、各部门一定要高度重视，加强领导，周密安排，认真做好组织实施工作，切实把各项政策落实到位，要按照国家有关规定和实施意见的要求，严格执行政策，严肃人事和财经纪律，深入细致地做好思想政治工作，确保机关事业单位工资制度改革工作平稳顺利进行。
江西省人民政府办公厅
二00六年十二月二十日
江西省公务员工资制度改革实施意见
（省人事厅、省财政厅）
根据《国务院关于改革公务员工资制度的通知》（国发【2006】22号）和人事部、财政部《关于印发（公务员工资制度改革实施办法）的通知》（国人部发【2006】58号），结合我省实际，制定本实施意见。
一、实施范围
本实施意见的实施范围为，按照公务员制度管理和经批准参照公务员制度管理的单位中，2006年7月1日在册正式工作人员。
二、职级工资制的实施
列入实施范围的单位中，除工勤人员以外的工作人员实行职级工资制。
（一）套改工资的办法。
公务员基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项，取消基础工资和工龄工资。
1.职务工资。
主要体现公务员的工作职责大小，一个职务对应一个工资标准，领导职务和相当职务层次的非领导职务对应不同的工资标准。公务员按现任职务执行相应的职务工资标准。
2.级别工资。主要体现公务员的工作实绩和资历。公务员的级别由现行15个调整为27个，取消现行级别。每一职务层次对应若干个级别，每一级别设若干个工资档次。公务员的级别和级别工资档次，按现任职务、任职年限和套改年限确定
（附表一、附表二）。
3.现任职务，是指按干部管理权限由任免机关正式任命的职务。
4.任职年限，是指从正式任命现任职务当年起，根据实际任职时间按年度累加计算至2006年的年限（只适用这次工资制度改革）。
公务员在同一职务层次担任领导职务与非领导职务的时间，合并计算为同一职务层次的任职时间。
公务员现任职务低于原任职务的，其原任同级职务和较高职务的年限合并计算为现任职务的任职年限。
按照公务员调任的有关规定，从事业单位、企业调入机关的，按干部管理权限由任免机关根据调入后本人所任职务，结合本人实际情况，比照同等条件人员确定级别工资。
任职年限和工作年限的计算截至2006年6月30日。
5.套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限，其中须扣除1993年以来除试用期外年度考核不计考核等次或不称职的年限。不计算工龄的在校学习时间，是指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间（只适用于这次工资制度改革，不涉及工龄计算问题）。在校学习的时间以国家规定的学制为依据，如短于国家学制规定，按实际学习年限计算；如长于国家学制规定，按国家规定学制计算。
出国（境）留学并在国（境）外取得国家教育行政主管部门认可的大专以上学历人员，其未计算工龄的国（境）外学习时间可合并计算为套改年限。实际学习时间短于国家规定的相同学历层次学制时间的，按实际学习年限计算；长于国家规定的相同学历层次学制时间的，按国家规定的学制计算。
计算套改年限时的工作年限，是指从本人工作当年起根据实际工作时间按年度累加计算至2006年的年限（只适用这次工资制度改革）。折算的工龄不计算为套改年限。
在合并计算工作人员的套改年限或任职年限时，其同一年份不能重复计算。
6.公务员按现任职务套改的级别，如低于或等于按原任低一职务套改的级别，可先按原任低一职务套改，在此基础上高套一个级别，级别工资就近就高套入对应的工资标准；如高于按原任低一职务套改的级别，但级别工资额低于按原任低一职务套改的级别工资额，可先按原任低一职务套改，再就近就高套入按现任职务套改级别对应的工资标准。按原任低一职务套改时，现任职务的任职年限与原任低一职务的任职年限合并计算为低一职务的任职年限。
公务员套改的级别和级别工资额低于相同学历新参加工作人员转正定级的级别和级别工资额的，执行相同学历新参加工作人员转正定级的级别和级别工资额；套改的级别高于相同学历新参加工作人员定级的级别，但级别工资额低于定级的级别工资额的，可按相同学历新参加工作人员定级的级别工资额就近就高套入套改级别对应的工资标准。
7.公务员如所任职务低于同等学历新录用公务员转正定级工资待遇对应职务层次的，可执行同等学历新录用公务员转正定级工资待遇。这只是人员工资待遇确定的办法，不作为确定职务的依据。
8.实施公务员法后列入参照公务员法管理范围的人员，根据任免机关按干部管理权限确定的职务，比照同等条件人员套改级别工资。
9.2006年7月1日及以后至本单位工资套改结束前改任较高或较低职务人员的工资，先按2006年6月30日的所任职务套改，再从改任的下月起，按改任后的实际职务确定工资。
（二）正常晋升工资的办法
1、晋升职务增加工资
公务员晋升职务后，从晋升职务的次月起执行新任职务的职务工资和相应的级别工资。原级别低于新任职务对应最低级别的，晋升到新任职务的最低级别；原级别在新任职务对应级别以内的，晋升一个级别。级别工资逐级就近就高套入晋升后级别对应的工资标准。
公务员晋升职务相应晋升级别时，如晋升一个级别，按年度考核结果晋升级别的考核年限从上一次按考核结果晋升级别的当年起计算；如晋升两个级别及以上，按年度考核结果晋升级别的考核年限从晋升职务变动级别的当年起重新计算。
2、按年度考核结果晋升级别增加工资
从2006年7月1日起，公务员年度考核累计五年称职及以上的，从次年1月1日起在所任职务对应级别内晋升一个级别，
级别工资就近就高套入晋升后级别对应的工资标准。下一次按年度考核结果晋升级别的考核年限，从级别变动的当年起重新计算。
3、达到公务员级别工资套改表规定年限晋升级别增加工资。
公务员按套改办法重新确定级别后，自2007年1月1日到2010年12月31日，凡年度考核称职及以上并达到级别工资套改表规定年限的，可从达到规定年限当年的1月1日起晋升一个级别，级别工资就近就高套入晋升后级别对应的工资标准。其中，职务未发生变动的，须按现任职务达到上一级别规定年限或按原任低一职务达到套改确定级别规定年限；晋升职务只晋升一个级别的，须按原任职务达到晋升后级别的规定年限。按有关规定高定级别的人员，先按高定前的级别执行上述办法，在此基础上再予以高定，但不得突破本职务对应的最高级别。按上述办法晋升级别后，按年度考核结果晋升级别的考核年限从级别变动的当年起重新计算。
公务员的级别工资达到所任职务最高级别后，年度考核累计五年称职及以上，不再晋升级别，在所任级别对应工资标准内晋升一个工资档次。
4、年度考核结果晋升级别工资档次增加工资。
从2006年7月1日起，公务员年度考核累计两年称职及以上的，从次年1月1日起在所任级别对应工资标准内晋升一个工资档次。下一次按年度考核结果晋升级别工资档次的考核年限，从工资档次晋升的当年起重新计算。
5、其他。
公务员晋升级别相应增加级别工资时，如增资额超过下一级别一个工资档差，晋升级别工资档次的考核年限从级别晋升的当年起重新计算；如增资额不超过下一级别一个工资档差，晋升级别工资档次的考核年限从上一次晋升级别工资档次的当年起计算。晋升两个以上级别时，逐级计算增资额是否超过下一级别一个工资档差。
公务员晋升级别和按年度考核结果晋升级别工资档次在同一时间的，先晋升级别，再晋升级别工资档次。
这次工资制度改革后，公务员考核为基本称职、不称职的年度，不能计算为正常晋升级别和级别工资档次的考核年限。
（三）新录用人员工资待遇。
1、试用期工资。
直接从各类学校毕业生中录用的公务员试用期工资分别为：初中毕业生570元，高中、中等专业学校毕业生590元，大学专科毕业生655元，大学本科毕业生685元，获得双学士学位的大学本科毕业生（含学制为六年以上的大学本科毕业生）、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生710元，获得硕士学位的研究生770元，获得博士学位的研究生845元。
其他新录用的公务员试用期工资，按管理权限由主管部门参考录用前本人工作经历和录用后拟任职务、级别，按照比本单位同等条件人员低一个级别工资档次的数额确定。
新录用到国家扶贫开发工作重点县工作的公务员，在一年的试用期间，试用期工资可直接按试用期满后工资确定。
2、试用期满后工资
新录用公务员试用期满合格后，按所任职务和级别执行相应的工资标准。
直接从各类学校毕业生中录用的公务员，职务工资分别执行下列职务对应的标准：初中、高中和中专毕业生按办事员；大学专科、大学本科、获得双学士学位的大学本科毕业生（含学制为六年以上的大学本科毕业生）、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生按科员；获得硕士学位的研究生按副主任科员；获得博士学位的研究生按主任科员。级别和级别工资分别定为：初中毕业生二十七级1档；高中、中专毕业生二十七级2档；大学专科毕业生二十六级2档；大学本科毕业生二十五级2档；获得双学士学位的大学本科毕业生（含学制为六年以上的大学本科毕业生）、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生二十五级3档；获得硕士学位的研究生二十四级3档；获得博士学位的研究生二十二级l档。其他新录用的公务员试用期满合格后，按所任职务比照本单位同等条件人员执行相应的工资标准。
公务员在职取得国家承认的较高学历后，如其基本工资低于相同学历新录用公务员转正定级工资待遇的，执行相同学历新录用公务员转正定级的工资待遇。
新录用到国家扶贫开发工作重点县工作的大中专以上毕业生，试用期满合格后级别工资可予高定：在国家扶贫开发工作重点县非县级政府所在地乡镇工作的，级别工资可高定二档；在国家扶贫开发工作重点县县政府所在地工作的，级别工资可高定一档。
三、机关工人工资制度的实施
（一）机关工人工资套改办法。
1、技术工人工资套改办法。
技术工人仍实行岗位技术等级工资制，基本工资构成由现行岗位工资、技术等级（职务）工资和奖金三项调整为岗位工资和技术等级（职务）工资两项（附表三）。
技术等级工资。技术工人按考评（聘任）的技术等级（职务）执行相应的技术等级工资标准。
岗位工资。技术工人的岗位工资档次按现任技术等级（职务）、任技术等级（职务）年限和套改年限确定（附表四）。
现任技术等级（职务）是指技术工人按机关事业单位技术等级（职务）考评规定考评（聘任）的技术等级（职务）；任技术等级（职务）年限是指技术工人从考评（聘任）技术等级
（职务）当年起计算的年限；套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限，其中须扣除1993年以来除学徒期、熟练期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。
任技术等级（职务）年限和工作年限的计算截至2006年6月30日。
技术工人按现任技术等级（职务）套改的岗位工资额，如低于或等于按原任低一技术等级（职务）套改的岗位工资额，可先按原任低一技术等级（职务）套改，再就近就高套入现任技术等级（职务）对应的工资标准。按原任低一技术等级（职务）套改时，现任技术等级（职务）的年限与原任低一技术等级（职务）的年限合并计算为低一技术等级（职务）的年限。
2、普通工人工资套改办法。
普通工人仍实行岗位工资制，基本工资构成由现行岗位工资和奖金两项调整为岗位工资一项（附表三）。
普通工人的岗位工资档次，按套改年限确定（附表四）。套改年限的计算办法与技术工人相同。
（二）正常晋升工资档次办法。
1、晋升岗位工资档次。
从2006年7月1日起，机关工人年度考核累计两年为合格及以上的，从次年l月1日起晋升一档岗位工资。下一次按年度考核结果晋升岗位工资档次的考核年限，从工资档次晋升的当年起重新计算。
技术工人晋升技术等级（职务）后，岗位工资逐级就近就高套入晋升后的技术等级（职务）相应的岗位工资标准。如增资额超过按原技术等级（职务）正常晋升岗位工资档次增加工资的数额，晋升岗位工资档次的考核年限从晋升技术等级（职务）的当年起重新计算；如增资额不超过按原技术等级（职务）正常晋升岗位工资档次增加工资的数额，晋升岗位工资档次的考核年限从上一次晋升岗位工资档次的当年起计算。
2、晋升技术等级（职务）工资
技术工人晋升技术等级（职务）后，执行新任技术等级（职务）对应的技术等级工资标准。
（三）其他
普通工人经考核转为技术工人后，根据本单位同等条件技术工人的工资水平重新确定工资。
新参加工作的工人，仍实行学徒期和熟练期制度。技术工人学徒期工资待遇为，第一年570元，第二年580元，第三年590元；普通工人熟练期工资待遇为570元。技术工人学徒期满后定级为初级工一档；普通工人熟练期满后定级普通工一档（附表五）。
技校和三年制职业高中毕业生实行一年制学徒期，学徒期期间执行第三年的工资待遇标准，期满后分配到技术工人岗位上工作的执行技术工人定级工资。
具有大中专学历的工人定级工资标准为：中专为初级工二档或普通工二档，大专为初级工三档或普通工三档，本科为初级工四档或普通工四档（附表六）。
工人在职取得国家承认的较高学历后，如其基本工资低于相同学历新参加工作工人转正定级工资待遇的，执行相同学历新参加工作工人转正定级的工资待遇。
四、实行年终一次性奖金
对年度考核为称职（合格）及以上的工作人员发放年终一次性奖金，在考核结果确定后兑现，奖金标准为本人当年12月份的基本工资。年度考核为基本称职、不称职（不合格）的人员，不发放年终一次性奖金。
五、改革的有关政策
（一）专业技术类、行政执法类等类别公务员，在其工资办法出台前，暂按本实施意见执行。
（二）截至2006年6月30日前已办理离退休手续和按规定到达退休年龄的人员，不实行新的工资制度，适当增加离退休费。
（三）对由领导职务改任同一职务层次非领导职务的公务员，由任免机关按干部管理权限，根据实际情况明确其应执行的职务工资标准。
担任非领导职务并兼任下一级领导职务的人员，可按非领导职务套改职务工资和级别工资
（四）军队转业干部按本人现任职务套改职务工资和级别工资。如现任职务低于转业时部队原职务的，根据其现执行工资待遇对应的职务套改级别工资，职务工资执行相当职务层次的非领导职务工资标准。
（五）被授予省部级以上劳动模范和先进工作者等荣誉称号，且1993年工资制度改革以来按国家规定高定了工资档次的人员，仍保持荣誉的，可在本人套改工资的基础上适当高定工资档次，其中原高定了一档的，仍可高定一个级别（岗位）工资档次，原高定了两档及以上的，高定两个级别（岗位）工资档次。因同一事迹同时获得多个荣誉称号的，不得重复高定档次。
1993年工资制度改革以来，国家明确规定高定了工资档次的其他人员，可参照前款办理。
（六）1993年工资制度改革以来，受过降级、撤职处分的公务员，在套改确定的级别基础上低定一个级别，级别工资就近就低套入相应的级别工资标准，如套改级别为本职务最低级别，在套改确定的级别工资基础上低定一个级别工资档次；受过开除留用察看处分的机关工人，在套改的岗位工资基础上降低三个工资档次，岗位工资在第4档以下的，执行最低工资档次；受行政、刑事处罚的人员，处罚期满后由单位接收并分配了正式工作的，按照行政、刑事处罚的轻重适当低定工资，原降低了工资级别或职务工资档次的，这次套改后，降低相应的工资级别或档次。
正在接受立案或停职审查的人员，暂缓套改工资，待审查结束作出结论后，再按照有关规定办理。
（七）工资关系未转入现所在工作单位的人员，须将工资关系转入后，再参加工资改革。
（八）这次工资制度改革所需经费，由财政负担的按现行财政体制和单位隶属关系，分别由中央财政和地方财政负担。
六、实施时间
改革公务员职级工资制、完善机关工人岗位技术等级（岗位）工资制，自2006年7月1日起实施。
七、审批程序
（一）省直单位、设区市和县（市、区）在完成公务员（参照管理人员）登记工作后，对进行了登记的公务员（参照管理人员）和机关工人按照本实施意见套改工资。套改工资前，各单位应将机关工作人员的任职年限和套改年限等情况与本人核对，如有必要可在单位内部予以公示。
（二）省直各单位和中央驻赣单位填写《2006年江西省公务员工资套改审批表》、《2006年江西省机关工人工资套改审批表》和《2006年江西省机关工作人员工资套改名册表》，经主管部门审核后，报省人事厅审批。
（三）省委管理的担任副厅局级以上职务人员的工资套改，由所在单位提出意见，报省委组织部审核，由省人事厅办理工资套改手续。
（四）各设区市和县（市、区）机关工作人员的工资套改审批程序由设区市确定。
本实施意见由省人事厅负责解释。
江西省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见
（省人事厅、省财政厅）
根据人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发[2006]56号）和《关于印发＜事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法＞的通知》（国人部发[2006]59号），结合我省实际，制定本施意见。
一、实施范围
（一）这次我省事业单位收入分配制度改革的实施范围，限于下列单位中2006年7月1日在册的正式工作人员。
教育、卫生、科学研究事业单位。
文化、艺术、体育、新闻、出版、广播电影电视事业单位。
农业、林业、水利、水产、畜牧、兽医事业单位。
交通、地质勘查、测绘、气象、地震事业单位。
社会保障、社会福利、检验检疫、环境保护、环境卫生、园林绿化、房地产管理、物资储备事业单位。
机关、团体附属独立核算的事业单位。
列入事业编制的各类学会、协会、基金会、监管机构。
其他事业单位。
（二）经批准参照《中华人民共和国公务员法》管理的事业单位、各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，不列入这次事业单位收入分配制度改革的范围。
二、岗位绩效工资的实施
事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。
（一）岗位工资的实施
岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置13个等级，管理岗位设置10个等级，工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置5个等级，普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准《附表一至三》，工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。
1、专业技术人员
专业技术人员按本人现聘用的专业技术岗位，执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在正高级专业技术岗位的人员，
执行一至四级岗位工资标准，其中执行一级岗位工资标准的人员，需经人事部批准；聘用在副高级专业技术岗位的人员，执行五至七级岗位工资标准；聘用在中级专业技术岗位的人员，执行
八至十级岗位工资标准；聘用在助理级专业技术岗位的人员，执行十一至十二级岗位工资标准；聘用在员级专业技术岗位的人员，执行十三级岗位工资标准。
在事业单位按国家有关规定设置专业技术岗位并完成岗位聘用前，专业技术人员岗位工资暂按以下办法执行：聘为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标准；聘为副高级专业技术职务的人员，执行七级岗位工资标准；聘为中级专业技术职务的人员，执行十级岗位工资标准；聘为助理级专业技术职务的人员，执行十二级岗位工资标准；聘为员级专业技术职务的人员，执行十三级岗位工资标准。待完成规范的岗位设置并按规定核准后，专业技术人员再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。
2、管理人员
管理人员按本人现聘用的岗位（任命的职务）执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在厅局级正职岗位的人员，执行三级职员岗位工资标准：聘用在厅局级副职岗位的人员，执行四级职员岗位工资标准；聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准；聘用在处级副职岗位的人员，执行六级职员岗位工资标准；聘用在科级正职岗位的人员，执行七级职员岗位工资标准；聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准；聘用在科员岗位的人员，执行九级职员岗位工资标准；聘用在办事员岗位的人员，执行十级职员岗位工资标准。
3、工人
工人按本人现聘用的岗位（技术等级或职务）执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在高级技师岗位的人员，执行技术工一级岗位工资标准；聘用在技师岗位的人员，执行技术工二级岗位工资标准；聘用在高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准；聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准；聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准；聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。
2006年7月1日至本单位此次工资套改结束前变动岗位的人员，先按2006年6月30日的实际岗位套改工资，再从变动岗位的下个月起，按变动后岗位套改工资。
（二）薪级工资的实施
薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准《附表一至三》。对不同岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。
工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资（附表四至六）。
套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限，其中须扣除1993年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。按有关规定折算的工龄不计算为套改年限。
工作年限，是指从本人工作当年起根据实际工作时间按年度累加计算至2006年的年限（只适用这次工资制度改革）。
不计算工龄的在校学习时间，是指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间（只适用于这次分配制度改革，不涉及工龄计算问题）。在校学习的时间以国家规定的学制为依据，如短于国家学制规定，按实际学习年限计算；如长于国家学制规定，按国家规定学制计算。
出国（境）留学并在国（境）外取得国家教育行政主管部门认可的大专以上学历的人员，其未计算为工龄的国（境）外学习时间可合并计算为套改年限。实际学习时间如短于国家规定的相同学历层次学制时间的，按实际学习年限计算；如长于国家规定的相同学历层次学制时间，按国家规定学制计算。
任职年限，是指从正式聘用到现岗位当年起根据实际聘任时间按年度累加计算至2006年的年限（只适用这次工资制度改革）。
套改年限和任职年限的计算截至2006年6月30日。工作人员的套改年限和任职年限，由具有人事管理权限的单位或部门按有关规定认定。合并计算套改年限或任职年限时，其同一年份不能重复计算。
工作人员按现聘岗位套改的薪级工资，如低于按本人低一级岗位套改的薪级工资，可按低一级岗位进行套改，并将现聘岗位的任职年限与低一级岗位的任职年限合并计算。
工作人员工资套改时，在相同等级岗位任职或由较高等级岗位聘用到较低等级岗位的，原聘岗位与现聘岗位的任职年限可合并计算。
工作人员工资套改时，受聘到十级职员岗位人员的任职年限，从执行办事员工资待遇的当年起计算；受聘到九级职员岗位人员的任职年限，从执行科员工资待遇的当年起计算；受聘到十三级专业技术岗位人员的任职年限，从执行员级工资待遇的当年起计算；受聘到技术工五级岗位人员的任职年限，从执行初级工工资待遇的当年起计算。
工作人员按套改办法确定的薪级工资，低于相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资的，执行相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资标准。
（三）绩效工资的实施
绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。我省根据国家有关政策和规定，结合实际，制定绩效工资分配的实施办法。
事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距。
事业单位实行绩效工资后，取消现行年终一次性奖金，将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入绩效工资。
（四）津贴补贴的实施
规范特殊岗位津贴补贴管理。对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作的人员，实行特殊岗位津贴补贴。国家统一制定特殊岗位津贴补贴政策和规范管理办法，规定特殊岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围，明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件，建立动态管理机制。任何地区、部门和单位不得自行建立特殊岗位津贴补贴项目、扩大实施范围和提高标准。
三、工资分类管理的实施
对从事公益服务的事业单位，按照事业单位分类改革所确定的不同类型，实行不同的绩效工资管理办法。具体实施意见待人事部、财政部政策出台后另行制定。
在事业单位新的分类办法和地区附加津贴制度出台前，经费来源主要由财政拨款的事业单位，绩效工资总量暂按工作人员上年度十二月份基本工资额度和规范后的津贴补贴核定；经费来源部分由财政支持和经费自理的事业单位，绩效工资总量可分别高出一定幅度。
事业单位绩效工资总量应结合单位公益目标任务完成情况和绩效考核结果核定。对公益目标任务完成好、考核优秀的事业单位，适当增加绩效工资总量；对公益目标任务完成不好、考核较差的事业单位，相应核减绩效工资总量。
对知识技术密集、高层次人才集中的事业单位，核定绩效工资总量时可给予适当倾斜。
四、正常调整工资办法
（一）正常增加薪级工资。
从2006年7月l日起，年度考核结果为合格及以上等次的工作人员，每年增加一级薪级工资，并从第二年的1月起执行。
这次收入分配制度改革后，事业单位工作人员考核为基本合格或不合格的年度，不能正常增加薪级工资。
（二）岗位变动人员工资调整办法。
工作人员岗位变动后，从变动的下月起执行新聘岗位的工资标准。岗位工资按新聘岗位确定，薪级工资按以下办法确定：
由较低等级的岗位聘用到较高等级的岗位，原薪级工资低于新聘岗位起点薪级工资的，执行新聘岗位起点薪级工资，第二年不再正常增加薪级工资；原薪级工资达到新聘岗位起点薪级工资的，薪级工资不变。
由较高等级的岗位调整到较低等级的岗位，薪级工资不变。
在专业技术岗位、管理岗位、技术工岗位和普通工岗位之间变动的，薪级工资按新聘岗位比照同等条件人员重新确定。
（三）调整基本工资标准。
国家将根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变动等因素，适时调整事业单位工作人员的基本工资标准。
（四）调整津贴补贴标准。
国家将根据财政状况和对特殊岗位的倾斜政策，适时调整特殊岗位津贴补贴标准。
五、高层次人才和单位主要领导分配激励约束机制
（一）高层次人才分配激励措施。
1.中国科学院院士、中国工程院院士以及为国家做出重大贡献的一流人才，经批准，执行专业技术一级岗位工资标准。
2.对有突出贡献的专家、学者和技术人员，继续实行政府特殊津贴。
3.对承担国家重大科研项目和工程建设项目等为我国经济建设和社会发展做出重要贡献的优秀人才，给予不同程度的一次性奖励；对基础研究、战略高技术研究和重要公益领域的事业单位高层次人才，逐步建立特殊津贴制度；对重要人才建立国家投保制度；对部分紧缺或者急需引进的高层次人才，经批准可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法。具体办法国家将另行制定。
（二）事业单位主要领导收入分配激励约束机制。
国家对事业单位主要领导收入分配制定指导意见，选择有条件的事业单位进行试点，探索建立事业单位主要领导收入分配激励约束机制。政府人事、财政等部门制定事业单位主要领导的收入分配办法，结合考核合理确定其收入水平，使事业单位主要领导的收入与单位的社会经济效益及长远发展相联系，规范事业单位主要领导的收入分配，并加强监督管理。在试点的基础上，不断完善事业单位主要领导收入分配激励约束机制。
六、强收入分配宏观调控
（一）建立工资分级管理体制。
国家主要负责制定事业单位收入分配制度、政策和工资标准，对各类事业单位的收入分配进行政策指导和宏观管理，合理调控地区间、部门间事业单位的收入水平；省主要负责贯彻落实事业单位收入分配政策并组织实施，调控本地区事业单位收入水平，加强对事业单位收入分配的监督管理
（二）完善收入分配调控政策。
国家制定事业单位绩效工资分配的指导意见和工作人员兼职兼薪管理办法，完善事业单位收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策，将工作人员的工资收入纳入国家调控范围，规范收入分配秩序。
（三）加强工资收入支付管理。
事业单位应当按照《行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法》规定，设立专门账簿进行核算管理。事业单位发放给工作人员的收入一律纳入专门账簿核算，不得账外列支。事业单位要建立工作人员个人工资银行账户，工资支付应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。
（四）严肃收入分配纪律。
新的收入分配制度入轨后，各地、各部门和各事业单位要严格执行国家的政策规定，一律不得在国家收入分配政策以及工资列支渠道之外，直接或变相发放津贴、补贴和奖金。各地、各有关部门要按各自的管理权限和职能，加强对事业单位收入分配政策执行情况的监督检查，综合运用法律、经济和行政等手段，加大对违反政策行为的查处力度，坚决杜绝政出多门、资金渠道混乱的现象，维护收入分配政策的严肃性。
七、新聘用人员工资待遇
（一）新参加工作的大学本科（含获得双学士学位的本科生和未获得硕士学位的研究生）及以下毕业生，实行一年见习期，并执行见习期工资，标准分别为：初中毕业生570元，高中、中专毕业生590元，大学专科毕业生655元，大学本科毕业生685元，获得双学士学位的大学本科毕业生（含学制为六年以上的大学本科毕业生）、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生710元。
见习期工资执行期满后，上述人员按所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的岗位工资标准，薪级工资按以下办法确定：初中毕业生执行l级薪级工资标准，高中、中专毕业生执行2级薪级工资标准，大学专科毕业生执行5级薪级工资标准，大学本科毕业生执行7级薪级工资标准，获得双学士学位的大学本科毕业生（含学制为六年以上的大学本科毕业生）、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生执行9级薪级工资标准。
获得硕士学位的毕业生和获得博士学位的毕业生，不实行见习期。在明确岗位前，执行初期工资，获得硕士学位的研究生初期工资标准为770元，获得博士学位的研究生初期工资标准为845元。明确岗位后，岗位工资按所聘岗位确定，薪级工资分别执行11级和14级薪级工资标准（附表七）。
（二）到国家扶贫开发工作重点县工作的大中专及以上毕业生，可提前转正定级。在国家扶贫开发工作重点县乡镇工作的，薪级工资可高定2级；在国家扶贫开发工作重点县县政府所在地工作的，薪级工资可高定1级。
（三）新参加工作的工人，实行学徒期和熟练期制度。技术工人学徒期工资待遇为：第一年570元，第二年580元，第三年590元；普通工人熟练期工资待遇为570元。技校和三年制职业高中毕业生实行一年制学徒期，学徒期执行第三年的工资待遇。学徒期、熟练期满后定级工资待遇按所聘岗位执行相应的工资标准（附表八）。
具有国家承认学历的工人定级起点薪级工资标准为：两年制学徒期的技术工人，初中毕业生执行2级薪级工资标准，高中、中专毕业生执行3级薪级工资标准，大学专科毕业生执行6级薪级工资标准，大学本科毕业生执行8级薪级工资标准；三年制学徒期的技术工人，初中毕业生执行3级薪级工资标准，高中、中专毕业生执行4级薪级工资标准，大学专科毕业生执行7级薪级工资标准，大学本科毕业生执行9级薪级工资标准；普通工人，初中毕业生执行1级薪级工资标准，高中、中专毕业生执行2级薪级工资标准，大学专科毕业生执行5级薪级工资标准，大学本科毕业生执行7级薪级工资标准（附表九）。
（四）其他新聘用或调入人员，已明确岗位的，岗位工资按所聘岗位确定，薪级工资比照同等条件人员确定；未明确岗位的，由所在单位根据实际情况，确定其工资待遇。
八、相关政策
（一）中小学教师、护士的岗位工资和薪级工资标准提高10%。
（二）对在县以下基层单位工作的农林水科技人员，继续按
《国务院批转劳动人事部、农牧渔业部、林业部、财政部关于加强农林第一线科技队伍的报告的通知》（国发〔1983〕74号）的规定执行。
（三）事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点确需兼任的，须按人事管理权限审批，由批准的部门或单位明确其主要任职岗位，并按主要任职岗位确定工资。
（四）军队转业干部按本人现聘岗位（职务）套改岗位工资和薪级工资。如现聘岗位低于转业时部队原职务的，根据其现执行工资待遇对应的岗位套改工资。
（五）到事业单位工作的退役运动员按本人现聘岗位（职务）套改岗位工资，薪级工资按所聘岗位并参考本人原体育津贴水平和同等条件人员的工资水平确定。
（六）这次套改增资，事业单位原工资构成中津贴比例统一按30%计算。单位工资构成中津贴比例高出30%的部分，套改后按绝对额纳入绩效工资总量，并暂按原来的分配办法继续发放，今后按单位绩效工资的分配办法执行；特殊岗位工资构成比例提高部分，暂时按绝对额予以保留，今后逐步纳入特殊岗位津贴补贴。
（七）事业单位未聘及缓签聘用合同的人员参加收入分配制度改革，可按原职务（岗位）进行套改，套改后的工资由单位予以记载，其待遇按现行有关规定执行，最低应不低于单位所在地政府规定的最低生活保障标准。
（八）被授予省部级以上劳动模范和先进工作者以及国家有突出贡献的中青年专家等荣誉称号，且1993年工资制度改革以来按国家规定高定了工资档次的人员，仍保持荣誉的，薪级工资可适当高定。其中，原高定了一个职务工资档次的，薪级工资可高定1级；原高定了两个及以上职务工资档次的，薪级工资可高定2级。因同一事迹同时获得多个荣誉称号的，不得重复高定薪级。
（九） 1993年工资制度改革以来，事业单位专业技术人员和管理人员受行政降职或撤职处分的，原则上按新聘岗位套改工资，受行政降职处分的，薪级工资低定1级，受撤职处分的，薪级工资低定2级；事业单位工作人员受开除留用查看处分的，按现聘岗位套改工资，薪级工资低定3级；受行政、刑事处罚的人员，处罚期满后被事业单位聘用的，岗位工资按现聘岗位确定，薪级工资适当低定，原低定了职务工资档次的，这次套改后，降低相应的薪级工资。如降低后的薪级工资低于所聘岗位起点薪级工资的，执行所聘岗位起点薪级工资标准。
正在接受立案或停职审查的事业单位工作人员，暂缓套改工资，待审查结束作出结论后，再按照有关规定办理。
（十）事业单位试行人员聘用制后岗位变动的人员，按新聘岗位套改工资。按《关于印发〈关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见（试行）〉的通知》（国人部发[2004]63号）的有关规定，执行原聘岗位工资待遇的人员，这次可按改革前执行工资待遇对应的岗位套改工资。
（十一）地质、测绘、交通、水产、民航等行业事业单位中野外、水上作业工作人员以及飞行人员的工资标准国家将另行制定。
体育运动员仍实行体育津贴奖金制度，具体办法国家将另行制定。
（十二）截至2006年6月30日已办理离退休手续和按规定到达退休年龄的人员，不实行新的收入分配制度，适当增加离退休费。
这次收入分配制度改革后离退休的人员，在事业单位养老保险制度建立前，相应调整离退休费计发办法
（十三）事业单位收入分配制度改革所需经费，按单位类型不同，分别由财政和事业单位负担。这次事业单位收入分配制度改革，从2006年7月1日起实施。
（十四）县以上城镇集体所有制事业单位，有条件的，可参照执行事业单位工作人员收入分配制度改革的有关政策。
九、审批程序
（一）省直、设区市、县（市、区）事业单位按照本实施意见进行工资套改。工资套改前，各单位应将工作人员的套改年限和任职年限等情况与本人核对，如有必要可在单位内部予以公示。
（二）省直事业单位和中央驻赣事业单位填写《2006年事业单位工作人员收入分配制度改革套改审批表》和《2006年事业单位工作人员收入分配制度改革套改名册表》，经主管部门审核后，报省人事厅审批。
（三）省委管理的担任副厅局级以上职务人员的工资套改，由所在单位提出意见，报省委组织部审核，由省人事厅办理工资套改手续。
（四）各设区市和县（市、区）事业单位工作人员的工资套改审批程序由设区市确定。
本实施意见由省人事厅负责解释。
江西省机关事业单位离退休人员计发离退休费等问题的实施意见
（省人事厅、省财政厅）
根据人事部、财政部《关于印发（关于机关事业单位离退休人员计发离退休费等问题的实施办法）的通知》（国人部发【2006】60号），结合我省实际，制定本实施意见。
一、离退休费计发办法
2006年7月1日后离退休的人员，在养老保险制度建立前，暂按下列办法计发离退休费：
（一）离休人员。
离休费按本人离休前职务工资和级别工资之和或岗位工资和薪级工资之和全额计发。
（二）退休人员。
1、公务员退休后的退休费按本人退休前职务工资和级别工资之和的一定比例计发。其中，工作年限满35年的按90%计发；工作年限满30年不满35年的，按85%计发；工作年限满20年不满30年的，按80%计发；工作年限满10年不满20年的，按70％计发；工作年限不满10年的，按50％计发。
2、机关技术工人、普通工人退休后的退休费分别按本人退休前岗位工资和技术等级工资之和、岗位工资的一定比例计发。其中，工作年限满35年的，按90%计发；工作年限满30年不满35年的，按85%计发；工作年限满20年不满30年的，按80%计发；工作年限满10年不满20年的，按70％计发。
3、事业单位工作人员退休后的退休费按本人退休前岗位工资和薪级工资之和的一定比例计发。其中，工作年限满35年的，按90%计发；工作年限满30年不满35年的，按85%计发；工作年限满20年不满30年的，按80%计发；工作年限满10年不满20年的，按70％计发。
（三）退职人员
事业单位工作人员和机关工人退职后的退职生活费按本人退职前基本工资的一定比例计发。其中，工作年限满20年以上的，按70%计发；工作年限满10年不满20年的，按60％计发；工作年限不满10年的，按50％计发。
二、增加离退休费的办法
2006年6月30日前已办理离退休手续和按规定到达退休年龄的人员，从2006年7月1日起增加离退休费。具体办法是：
（一）离休人员按下列标准增加离休费：行政管理人员，正县处级670元，副县处级490元，乡科级及以下职务350元；专业技术人员，教授及相当职务990元，副教授及相当职务540元，讲师（含相当职务）及以下职务350元（见附表）。
（二）退休人员按下列标准增加退休费：行政管理人员，厅局级750元，县处级450元，乡科级275元，科员及办事员180元；专业技术人员，教授及相当职务700元，副教授及相当职务400元，讲师及相当职务275元，助教（含相当职务）及以下职务180元；工人，高级技师和技师275元，高级工以下（含高级工）及普通工180元（见附表）。
按照国家规定享受原工资100％退休费的建国前参加革命工作的老工人增加退休费的标准为330元。
（三）按照国家规定由单位按月计发退职生活费的人员增加退职生活费160元。
（四）1993年9月30日前离退休的人员，有明确职务的，按职务相应增加离退休费；没有明确职务的，按1993年的办法相应增加离退休费。这一规定只适用于本次增加离退休费，不涉及职务、职级重新认定问题，也不涉及其他福利补贴的发放。
三、退休费调整办法
机关事业单位养老制度建立前，在职人员调整工资标准时，离休人员相应增加离休费，退休人员适当增加退休费。
机关事业单位养老保险制度建立后，离退休人员离退休待遇调整办法待政策出台后另行研究制定。
四、审批程序
（一）计发离退休费的审批。
省直机关事业单位工作人员计发退休费，由单位提出意见，主管部门审批；设区市、县（市、区）机关事业单位工作人员计发离退休费的审批程序，由设区市确定。
（二）增加离退休费的审批。
省委管理的副厅局级以上离退休人员增加离退休费，由单位提出意见，送主管部门审查，经省委组织部审核后，由省人事厅办理增加离退休费手续；省直机关事业单位其他离退休人员增加离退休费，由单位提出意见，经主管部门审核后，报省人事厅审批；设区市和县（市、区）离退休人员增加离退休费的审批程序，由设区市确定。
本实施意见由省人事厅负责解释。
当前位置: